恐慌

真是要步入到难以走出的低谷。心乱如麻。

跟妈妈透露了婚姻生活的不幸。自己也要怀疑这种不幸究竟是对方给自己带来的,还是自己造成的。突然间内心充满了恐慌。

究竟什么是安全感?

珍重

命运这回事,总有它的玄妙之处。

时而如人羁旅在宽阔草原却突至悬崖边,亦如阳光温暖和讯却突降霜雪;人往往在甜蜜的时候不得已短暂分离,却不想是毫无预估的诀别。

从不做美好的期盼,不去问,不回顾。从此,只有眼前绝无身后事。愿,各自珍重。

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泥菩萨

这里每天雾蒙蒙,空气潮湿的整个人都要发霉了。被囚禁在这样一座城市里面,让我对这座城都开始有了恨意。我为什么会来到这里,为了解脱?为了洗刷自己做的孽?一次次的争吵,一次次的歇斯底里,最终还是我不断的妥协,为了家人不被干扰,从来没有什么时候让我觉得家这么重要。为了家,没了脾气,没了尊严,老老实实的待在被禁锢的囚笼里面。

我开始了恨,恨这座城,恨自己。恨自我的迷失,恨自身不设限,恨我没有努力去做应该做的事情。恨我伤害了太多人,只是有些还不知道我已经伤害了他们。

我也不想在打扰你,害怕我所传递的全是负能量。我这个泥菩萨现在能干什么。

对不起

我能对得起谁。从什么时候起,我再也不敢抬头看那湛蓝的天空,那种感觉是比任何侮辱疼痛还要恐惧的失去。我不知道这所有的怨怼该推给谁。

事有源头,那个初始单纯的我是那么清清澈澈的交代给你,依附于你,幻想着就那样一辈子单纯着,努力着,付出着,可是,你给了我什么?冷漠、忽略、自私,一颗心活生生被揉烂撕扯然后随意搁置,现在,简单的一句,给你机会,就要我立即将那颗心复原,怎么可能?

为了让这颗心活着,我多少次将感情投于别处,伤害别人,是,所有人都有错,可我最终对得起谁?眼睁睁看着被我伤害的人痛苦买醉,我又要如何原谅你?如何与你重归于好?

好吧。每个人都有每个人的人生命途,如果被我伤害的人转而能过自己更好的人生,而我又因为不肯给你机会错过你,我该悔恨还是感叹命运如此呢?

可是,你不过是以自己考虑,想要如何过好自己而已吧。否则怎么在我要求考虑考虑的时候,愤愤地说要自己过好明天后天以及以后,我不过是个你命运的绊脚石而已,怎么可能称得上是要一辈子珍惜的人?可笑。

一直逼问,你究竟为何放不下?几次你都避而不答,我知道,是你根本没有答案。你舍不下的也是一场你经受不住的变故而已,世道如此,对比你,我坚强勇敢,我的脆弱早已被我揉碎。我的痛苦,谁也不见。

最终你敷衍了事,说因为我美貌,因为我善良,因为我是个有正能量的人,因为你爱我。首先,这是我经历这么多苦痛仍然坚持着的自己,你想得到这些,试问,你付出了什么?这么多年,爱我,从未从你嘴里说出过,也么有做过任何让我感觉爱意的事情,现在说爱我,只会让我恶心。

说说我舍不下什么?也许正如你说的善良。我不愿看到你痛苦的样子,在我面前。所有朋友和我有个感情的人,我都不愿意他们在我面前是痛苦的。而你,只是其中那一个吧。

抱歉。我很痛苦。我的人生渺茫,该怎么办呢?但求你过好你自己。我。。哎。。

机器生活

第二遍,看《昼颜》。

结尾处多次哭的稀里哗啦  。利佳子摸着已经残疾了的偷情对象的手,流着眼泪说,只是和你玩玩;莎和和北野老师分别被家人棒打鸳鸯的修罗场中的声嘶力竭;莎和最终的念白,因为爱恋伤害家人、朋友,让所有人失去了笑容;是因为恋爱,罪恶变成了代价。

不知道是不是一个人呆太久了,感觉自己的理性正在一点一点下降,浑然在一个感性的空间里,但越是这样,奇怪的现象也会发生,比如,害怕失去理性而时时提醒自己如何程式化的生活。枯燥、乏味,强迫自己不要怀念,不要脆弱。最终,像一部机器。

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谁能明白

IMG_6031.JPG离职第5天。

再这样下去肯定是不行的。我的灵魂都快不会说话了,唱歌的声音也像是被囚禁了起来。每天虽然仍然保持早睡早起,按时洗漱,但也不再化妆,衣服永远是家居睡衣,虽然头发不至于蓬乱,也只是随意的挽起,因为做家务披头散发实在是不方便呢。家居妇女,怎能不寂寞。

不会再这样下去,怎么都会找到工作的吧。实在不行,也可以当给自己放个假,随手买张哪里的票逃离出去好了。

是的。我没有漂亮的简历,一直也没有从事自己感兴趣的行业。就这样,这么多年,从来都不主动选择生活,只等待着命运的传令。真是越想越恐惧。想摆脱现状,尽快。。

谁能明白呢。

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虚无的建议

以下是我对摇篮的一些反思和建议,主要从我自身主观的角度出发看摇篮目前可能存在的一些问题,可能会有些偏颇,供参考而已,一些地方不对的请见谅。

一、团队文化
在摇篮团队之间面上看上去还比较融洽,但面对问题的时候最常见的反应就是逃避责任,第一反应不是如何面对问题,而是考虑和自身的关系。没出问题都是朋友,一旦出现问题就开始互相推诿。官僚文化比较严重,缺乏主动决断能力和与老板以及其他部门PK的能力,像极了国企或者事业单位,害怕犯错。摇篮是创业公司,所以我所理解团队文化中至少具备几个特征:
1、内部PK文化:没有谁是权威,也没有谁一定是对的,只有在不断的思维交锋过程中,才能够找到正确的方向,所以团队之间需要一些争论,当然是就事而不对人,是为了将事情做好而不是争相为了让老板觉得自己多厉害;这种PK至少在总监层和相关业务体之间要有。
2、不怕犯错:创业公司机会成本很高,而且大部分事情不一定是正确的,但如果害怕错误就一直停滞不前,大家因为害怕犯错就错过最好的时机是对自己最大的过失。对于创业公司而言,需要鼓励尝试,鼓励创新,当然是在前面1条接受过公司内部PK后的情况。一旦决定下来就快速执行,如果错了,总结经验再来,这远好过浪费大把大把的机会。尽快可能最后的确错了,但通过这些事情的执行也一定能把团队锻炼起来。
3、结果导向而非态度论:如果不能为公司创造价值,在公司呆多久都没有意义。对于员工的评价应该从他所产生的价值来评估,而不一定他态度是否够好,是否经常加班。绩效管理虽然呆板,但一定要让每个员工知道要的结果是什么,他要创造的价值是什么,根据他的结果和贡献程度来评估他的绩效,这需要给中层传达足够清晰的信息并能够贯彻执行下去。

二、团队建设
摇篮的员工流失率一直很高,这种流失对于团队还是具有比较大的影响。尤其是核心成员不稳定会对项目的推进造成最直接的影响,这两年技术团队的变动是最大的,一直没有稳定下来,每个团队缺少足够的支撑型员工。
1、打造强有力的技术团队
这一两年虽然都希望在技术团队上有所突破,但实际的改善情况还是有限。老孟来了有很大的改观,但由于人员的变动还是给整个团队带来磨合成本和未知风险。而且长期以来的技术团队的短板,使得其他相关部门也产生很多情绪,导致整体的执行能力下降。这是目前最迫切的问题。尽管在优化整体的结构,但对于技术可以适当放宽,给予宽松的政策快速引进牛人,筛选团队成员,最终形成强有力的技术团队。
2、锻炼核心团队和骨干员工
每个部门除了总监之外,能够独立去抗一个项目的人少之又少。之前推过一段时间的项目负责人制度,后来慢慢也没人用了。我个人认为这其实是一种很好的方式去锻炼核心员工和骨干员工的机会。除了能锻炼他们整体协调能力,发挥主观能动性之外,也能够为他们自己带来成就感,从而稳定他们。评估总监的成绩不是看他自身,而是应该评估他下面的经理们所做的事情。逻辑比较简单,真正在做执行的是经理和下面的员工们,从他们执行的情况可以反过来评估总监层是否合格,是否带领好团队,是否正确传递公司的战略。
3、人员的差额储备
我们通常总是在急缺一个人的的时候才会发起招聘,往往由于业务比较急,给与招聘留下的时间都比较短,往往只是觉得够用就引入了。如果能多一些时间,对于新进来的人要求跟为严格,假如每次进来的人必须比再岗的人优秀,配上末尾淘汰制度,未来的团队会越来越优秀。如果招聘不慎放入一些能力差的浑水摸鱼,会使得团队的整体水平下降。所以建议应该对于关键部门或者岗位有差额的储备,不断面试,如果遇到特别合适的才引入,然后内部做调整和淘汰。

三、团队激励和末尾淘汰
1、有效的激励方式
薪酬相对要公平一些,对于老员工,如果薪酬和外界不对等太严重,应该主动考虑。如果做绩效,激励就应该体现的更明显,如果优秀员工和普通员工的差别就是半个月工资,这种方式很难真正的激励员工。未来的期权激励也会是很好的方式,对于公司的骨干员工和贡献大的员工可以给与更多的期权或者奖励。如果承诺的事情一定兑现才能获得他们的信任,如果不太明确的事情最好先别说出来,以免届时因为其他原因未实现的时候影响士气,反复的失约将失去信任,导致团队出现问题。
2、公开透明
对于表现好的员工,公司给与了较高的激励,可以将这些信息告知其他员工。只要其他人能够达成预定的结果,就都应该获得同等的尊重和激烈。这样不但鼓舞已经被激励的员工,同时也鼓舞着哪些上进的员工。
3、末位淘汰
团队二八原则是客观存在的,如果不对后进者做些惩罚,会影响冲在最前面人的积极性。季度或者半年的末位淘汰带来的就是压力,干的不好就会失去这个工作或者这个岗位。末位淘汰会带来紧张的情绪,但也会激励大家向前冲,淘汰的比例应该和整个部门的绩效挂钩,如果部门绩效完成的很好,没有末位淘汰也是可以的。